人力资源工作分解

     曾有一位500强外企HRVP（人力资源副总裁）、一位自己跳进去做了近十年HRD（人力资源发展）的民企老总、还有一位深耕HR（人力资源顾问）行业二十多年的企业老总，都跟我讨论过类似的问题，既然人力资源管理越来越专业和复杂，能不能做个逻辑解构？必须能，也必须做。

人力资源工作也许可以如下分解：

1.战略性HR 

       战略性人力资源管理认为，人力资源是组织中最有能动性的资源，是组织战略不可或缺的部分，包括企业通过“人”来达到组织目标的各方面：要获取战略成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人，落实到人力资源。

       因此，战略性人力资源管理强调通过对人力资源的规划、政策及管理实践，达到获得竞争优势的人力资源配置的目的；强调人力资源与战略的高度匹配；强调通过人力资源管理实现战略的灵活性；强调人力资源管理的目的是实现企业目标；人力资源管理的战略性，就是系统地将人与企业紧密联结，建立起统一性和适应性相结合的人力资源管理体系。

2.流程性HR 

      更偏重于人力资源管理体系中各个流程的落地执行，类似于“战略”下切的各条关键流程线，例如：招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设。

     一个成熟的人力资源管理体系是由多个流程管理能力组合、串联而成的。

3.事务性HR 

      也就是我们常说的“人事”工作，是人力资源管理体系中最基本、最机械、最容易标准化的，例如：劳动关系管理、五险一金缴纳、计算薪酬、发放工资……

      因此，事务性人力资源工作为企业创造的“附加价值”也是最小的。但现在很多企业的人力资源部几乎只是在做这一件事情而已，甚至和行政事务合并为“人事行政部”，又称和行政事务合并为人事行政部门。

理想型企业的人力资源工作重点

1.抓核心 

      通过上述分解，我们基本可以确定，对于企业长远发展而言，战略性HR和流程性HR能够为企业创造更多的可持续附加价值，是能够置于组织经营系统，促进组织绩效最大化的，需要企业主真正重视和投入更多的时间和资源。

如果一家企业的人力资源部，核心工作是如上两项且卓有建树，那么，我们基本可以说，这是一家理想型企业该有的样子，是人力资源部该有的样子。

2.放非核心 

      事务性HR是最容易被替代的，所以我们将它定义为非核心。虽然是非核心工作，但它所花费的人、财、物却不容忽视，涉及到的内容琐碎重复、死磕手续和规范、强调时间和准确性（包括法律、政策、纠纷、档案、工资、保险、税收……），随着公司规模扩大需要持续增加专事专人。

    大部分公司的人事部，基本和“人力资源管理”扯不上什么关系。那么从组织资源优先分配的角度来看，这样的所谓“人力资源工作”应该不值得企业投入过高，甚至，不用企业“亲自做”。

     其实，无论是战略性HR，流程性HR，还是事务性HR，都是可以被“外包”的。前两者的外包形式被称为“外脑式”，也就是常见的咨询公司、外聘顾问等，而事务性HR外包常被称为“委托式”，也就是我们今天要讨论的人事代理、人事外包等。